Um toque de motivação

• Teorias motivacionais de: Maslow, McGregor, Herzberg, Skinner, Vromm e Rotter 

• A diferença entre necessidade e motivação,

• Como atuam os fatores higiênicos em contrapartida aos fatores motivadores,

• A influência do campo de interesse entre capital e trabalho no sistema motivacional,

• A liderança situacional no contexto motivacional.

• Os indivíduos possuem necessidades distintas de acordo com uma série de variáveis intrínsecas e/ou extrínsecas.

• Somente passam a buscar a satisfação de uma necessidade de nível superior quando a imediatamente inferior já estiver de modo pleno.

 Teoria da Hierarquização das Necessidades HumanasAbraham H. MaslowTipos de Necessidades O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar seu potencial; tornar-se cada vez mais o que cada um seria capaz de ser. O sentimento das pessoas de sentirem-se valorizadas pelos que as rodeiam; sua auto-estima; o desejo de sentir-se importante, competente e valorizado. A necessidade endógena de amar e ser amado, ter amizade, vínculos familiares, intimidade etc. A contrapartida da insegurança natural das pessoas; estabilidade, proteção, livre do perigo; um abrigo; uma estrutura, uma ordem etc. São necessidades físicas como; sexo, bebida, comida sono etc. Primárias Secundárias Os Fatores Motivadores, segundo Maslow Estima Social Fisiológicas AutoRealização SegurançaTeoria dos Dois Fatores de Herzberg 

• Os que causam, predominantemente, satisfação.
  • são os fatores motivadores.

(são aqueles que causam satisfação ou motivação, mas a sua falta não necessariamente causa insatisfação ou desmotivação: observa-se apenas nenhuma satisfação presente  
 
 
 

• Os que causam, predominantemente insatisfação.
  • são os fatores higiênicos.

(são aqueles que não motivam. Sua presença não necessariamente causa satisfação no trabalho, enquanto sua ausência causa insatisfação)Fatores Motivadores de Herzberg Uma alavancagem dentro da estrutura organizacional, em termos de cargo ou responsabilidade. Possibilidade de crescimento Possibilidade de aumento de status, perfil cognitivo ou mesmo de posição social. Desenvolvimento pessoal Proveniente da realização próprio trabalho ou do trabalho de outros 
 Responsabilidade Tarefas consideradas agradáveis e que provocam satisfação. 
 O trabalho em sí O recebimento de um reconhecimento público, ou não, por um trabalho bem-feito ou um resultado conseguido. Reconhecimento pela realização O término com sucesso de um trabalho ou tarefa; os resultados do próprio trabalho. 
 Realização 
 Determinantes 
 Fatores Motivadores Aspectos do trabalho que influenciam a vida pessoal. Vida pessoal O Valor da contrapartida da prestação de serviço. Remuneração Forma pela qual a nossa posição esta sendo vista pelos demais. Status Transações pessoais e de trabalho com os pares, ou subordinados e os superiores. Relações interpessoais Ambientes físicos e psicológicos que envolvem as pessoas e os grupos de trabalho. Condições ambientais Normas e procedimentos que encerram os valores e crenças da companhia. Políticas empresariais A disposição ou boa vontade de ensinar ou delegar responsabilidades aos subordinados Supervisão 
 Determinantes 
 
 Fatores higiênicos Fatores Higiênicos de HerzbergTeoria do reforço comportamental de Skinner 

• O trabalhador que experimenta o sucesso após assumir uma atitude tende a repetir aquela atitude, na espera de um novo sucesso. (um comportamento recompensado tende a ser repetido)

O Modelo de Expectância de Vromm e a Teoria do aprendizado de Rotter 

• Segundo Vromm e Rotter, o comportamento humano é sempre orientado para resultados: as pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca.

• Segundo o modelo desses autores, há duas variáveis que determinam a motivação.

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    • o valor da recompensa;

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    • o que se espera como recompensa.

• A influência do campo de interesse entre capital e trabalho no sistema motivacional;
  • Interesses pessoais versus Interesses organizacionais
    • Empregados e Organização têm interesses desiguais, divergentes, e até antagônicos. (Remuneração e segurança x produtividade, qualidade e lucratividade)
    • Os interesses pode ser comparado a uma estrada de mão dupla. Neste contexto e preciso determinar regras, estabelecendo limites claros entre o dar e o receber.
    • Ao ingressar numa organização o novo empregado deveria receber todos os conhecimentos necessários para identificar os símbolos organizacionais. (para distinguir o que é primordial logo no início das atividades)
    • Treinamento introdutório (normas e segurança do trabalho) nada falam sobre comportamento, valores, cultura organizacional ou sistema de liderança)

• A Liderança no trabalho: um enfoque realístico.
  • Na maioria das organizações as lideranças vem sendo mal-administradas. Fala-se muito e aplica-se pouco ou quase nada do que se diz.
  • É ARH que numa atitude pró-ativa deve estudar, desenhar e propor os contornos de sistema de liderança, de deverá ser aprovado pela diretoria da organização. (tais como valores fundamentais na formação do comportamento de seus líderes)
• A influência do campo de interesse entre capital e trabalho no A liderança situacional no contexto motivacional.

   Richard Blanchard apresenta um estilo de liderança situacional bastante interessante, quando propõe a formação d modelo baseado em duas premissas:

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  • Nível de desenvolvimento dos membros da equipe
  • situação a ser enfrentada ou resolvida.  

Administração de Recursos Humanos IAdm. Clébio Billiany de Mattos 

• O líder deve agir segundo o nível de conhecimento do seu liderado, assumindo papeis diferenciados de acordo com cada circunstância ou situação que se lhe apresenta (daí o nome líder situacional)

 O liderado nesta fase não precisa de apoio nem de acompanhamento: sabe exatamente o que ou como fazer para executar uma tarefa ou resolver um problema. O líder apenas lhe delega responsabilidades e cobra resultados. Nível de conhecimento ou de prática muito elevado (por exemplo: um profissional de categoria SR) O líder apóia o liderado de forma completa, dando-lhe o máximo de segurança para que este desenvolva com certa liberdade o que apreendeu no estágio anterior. Nível de conhecimento ou de prática médio superior (por exemplo: um profissional de categoria PL) Papel de instrutor, treinando o liderado em todos os sentidos e apoiando-o simultaneamente. Nível de conhecimento ou de prática médio inferior (por exemplo: um profissional de categoria JR.) Diretivo, autocrático. Deve das as ordens claras e com soluções previamente orientadas para que o liderado execute a tarefa com menor risco possível de erro. Nível de conhecimento ou de prática muito baixo, ou inferior (por exemplo: um estagiário ou um auxiliar) Comportamento do líder SituaçãoBibliografia Vários Autores: - As pessoas na organização: Editora Gente, 2002 BERGAMINI, Cecília Whitaker: - Motivação nas Organizações – 4ª ed. – São Paulo Atlas 1997 VIANNA, Marco Aurélio Ferreira: - Motivação, Liderança e lucro; o novo papel do líder: São Pulo Editora Gente, 1999. STONER, James A F.e Freeman R.Edward: Administração – 5ª ed. LTC Editora Rio de Janeiro 1999. ROBBINS, Stephen P.: Comportamento Organizacional: 8ª ed. LTC Editora – Rio de Janeiro 1999.