Um toque de motivação

Nelson Marinho Benseny

Pesquisas realizadas pela revista “Fortune”, apontam que 70% do fracasso dos executivos, não ocorrem por falta de uma visão e definição de estratégias para suas organizações, mas sim por falha no processo de implementação. Outro dado interessante é que, segundo o comitê do clube 100 maiores “IT Leaders” do jornal Computerworld que reúne grandes corporações que utilizam maciçamente recursos de TI, através de megaprojetos de Gestão Empresarial (ERP) e de Gerenciamento do Relacionamento com os Cliente (CRM), mais de 2/3 dos projetos falham no processo de implementação.

O ponto-chave aqui é entendermos que o processo de implementação de novas estratégias, implica diretamente em provocarmos mudanças internas na organização. Essas pesquisas nos levam ainda, a uma reflexão de como encaramos e gerenciamos um processo de mudança em nossas organizações.

Muitas vezes, partimos da premissa de que se definirmos uma estratégia adequada, automaticamente a organização mudará de rumo e conseqüentemente o desempenho e os resultados serão diferentes. Contudo, freqüentemente, esse processo não ocorre de forma tão linear e previsível como imaginávamos, e os resultados podem ser confusos, conflitantes e aquém das nossas expectativas.

Daí nasce o conceito (não tão novo) do “Change Management” - Gerenciamento das Mudanças Organizacionais, que nada mais é do que um conjunto de metodologias e ferramentas gerenciais e educacionais que buscam alinhar estratégias, processos organizacionais e pessoas. O alinhamento dessas três dimensões é fundamental para o sucesso na implementação de mudanças organizacionais.

A importância de se utilizar o conceito de Gerenciamento das Mudanças, pode ser ilustrado com as palavras de Nicolau Maquiável: “Deve-se ter em mente que não há nada mais difícil de executar, nem de sucesso mais duvidoso, nem mais perigoso de conduzir, do que iniciar uma nova ordem das coisas”.

A aplicação do conceito de Gerenciamento das Mudanças , apoia organizações e executivos nas principais atividades que envolvam a implementação de novas estratégias, como por exemplo: necessidades de uma nova configuração estrutural (novo organograma); redesenho dos processo; reavaliação dos pontos de controles e sistemas de informação; readequação de cargos, funções e recompensas etc.

Mas, o Gerenciamento das Mudanças trata, também, a parte mais sensível desse processo: as pessoas. Toda iniciativa de mudança organizacional, de uma forma ou de outra, encontra algum tipo de resistência humana, pois envolve uma sensação de perda ou incerteza, que dependendo do seu grau, pode tornar-se um enorme ou até o maior problema durante o processo de mudança, gerando as chamadas resistências a mudanças. Neutralizar essas resistências, através de processos educacionais, de comunicação, de participação e envolvimento são algumas estratégias que dão resultados, quando bem aplicadas.

Dessa forma, o Gerenciamento das Mudanças é um processo de planejamento, controle e acompanhamento das mudanças organizacionais, que através de uma abordagem estruturada e sistematizada, trata de forma integrada os processos organizacionais (estrutura, processos etc) e pessoas, alinhando-os às novas estratégias.

Reflita um pouco sobre essas questões-chaves em relação à condução dos processos de mudança em sua organização:

* Todos os líderes entenderam que entre a nova e velha situação, existe a transição que precisa ser gerenciada?
* O fator gerador da mudança foi claramente “vendido” para as pessoas (e não simplesmente comunicado)?
* A mudança foi planejada? Foram avaliados com profundidade os impactos na estrutura organizacional; nos processos operacionais; fluxos de informação; nos cargos e funções e nas pessoas?
* Foram criados canais de comunicação eficazes, precisos e claros? Evitamos o custo das “fofocas”?
* Foram criados planos e cronogramas de trabalho, grupos de implementação das mudanças e painéis de controle (indicadores, “scorecard” apropriados), gerando assim, um clima/senso de urgência e pressão positiva por prazos e resultados?
* Ficamos atentos junto às nossas equipes durante a transição, neutralizando frases como; “Eu não disse que….”; Eu bem que avisei…..”; “As coisas não são bem assim….”. Evitamos , também, a tentação de retornar aos procedimentos antigos e as práticas do passado?
* Os líderes da organização (em todos os níveis hierárquicos) envolveram-se e participaram ativamente do processo de mudança (dando o exemplo) ou ficaram como meros observadores?
* Será que não estamos confundindo velocidade nas decisões e ações (preponderantes no mundo dos negócios atualmente), com pressa/atropelo/ansiedade (que só traz a falta de foco, desperdício de energias, ambiente “pesado” etc) em relação à implementação das mudanças em nossa organização? Lembre-se que “a natureza não dá salto”. www.rh.com.br