Um toque de motivação

Durante toda a trajetória da minha vida empresarial, tive a oportunidade de acompanhar sistemas de Avaliação de Desempenho bem de perto, ora como participante do processo enquanto empregada avaliada, ora como agente da área de Recursos Humanos responsável por sua implantação, ou ainda no papel de instrutora e consultora, preparando os avaliadores para lidar corretamente com esta ferramenta gerencial.

Neste período que já se estende por mais de uma década de caminhada, acompanhei reações das mais   variadas possíveis em relação a Avaliação de Desempenho, desde total aversão a participar do processo por parte de algumas pessoas, ou descrédito de que algo possa modificar nas relações de poder que se desenvolvem numa organização, até empolgação, esperança de alguns empregados que enxergavam aí uma oportunidade de enfim serem reconhecidos dentro da empresa.

Acompanhei implantações de Avaliação de Desempenho onde houve comprometimento e investimento de energia por parte da alta administração da empresa, um trabalho de preparação dos avaliadores e de sensibilização dos seus demais empregados, mas, durante sua utilização,   o instrumento provocou descontentamento e descrédito, uma vez que as expectativas criadas eram de possuir um processo de gestão do desempenho, mas a ferramenta acabou funcionando como um simples instrumento de controle burocrático, porque a Avaliação de Desempenho havia sido concebida dentro dos moldes do paradigma da burocracia.

Vi áreas de Recursos Humanos sufocadas em meio a tanto formulário para recolher, conferir, digitar, tabular e arquivar, cuja única finalidade deste processo todo era gerar uma ordem classificatória para aferição do mérito e distribuição de ganhos salariais.

Assisti a utilização da Avaliação de Desempenho para os mais variados fins: demissão de empregados, transferências para outras áreas, vinganças pessoais, discriminação de pessoas que ameaçavam o status quo da empresa, protecionismos, conchavos, justificativa para conceder uma promoção ou um aumento salarial “aos amigos do rei”!

Sabe-se que a Avaliação de Desempenho, como todos os outros subsistemas da administração de Recursos Humanos, somente tem razão de existir na medida em que permanece coerente com a sua verdadeira filosofia, qual seja, a de promover o desenvolvimento do empregado e da equipe, delegando responsabilidades e buscando o comprometimento.

No entanto, não é o que costuma acontecer na cultura das empresas, devido a posturas paternalistas e /ou autocráticas nos diversos níveis hierárquicos das organizações, que por sua vez são assimiladas pelos empregados, gerando comodismo e desestimulo. Muitos empregados não acreditam que a Avaliação de Desempenho seja praticada com seriedade e justiça, ou que os resultados obtidos nas avaliações possam auxiliar em sua vida funcional, investindo, dessa forma, pouca energia em sua realização. Isto tem como conseqüência avaliações e acordos mal feitos, que acabam reforçando ainda mais o descrédito dos empregados.

Todas essas observações acerca de práticas de Avaliação de Desempenho mal sucedidas nas organizações levaram-me a me perguntar: “porque, então, as empresas ainda insistem em utilizá-la atualmente?”.

A resposta é bastante simples: as organizações necessitam de um processo de Gestão de Desempenho. Seu atual descontentamento refere-se à prática de se utilizar a Avaliação de Desempenho como simples ferramenta de controle burocrático, sem qualquer resultado para o crescimento dos indivíduos e das equipes.

De acordo com Fallgatter (1997), “o curso que o movimento das forças sociais vem tomando demonstra, dentre outras coisas, uma crescente valorização do aprendizado e do desenvolvimento humano”. Pode-se dizer que a cada dia as organizações vão sentindo a necessidade de resgatar o ser humano como centro do processo produtivo, a fim de adequar-se as condições de incerteza, instabilidade e complexidade que as cercam. Da mesma forma, os seres humanos que fazem parte das organizações já não aceitam funcionar como uma simples peça de uma engrenagem maior que é a organização onde estão inseridos; mais do que nunca, as pessoas buscam “encontrar sentido para suas vidas” (Frankl, 1990).

A Avaliação de Desempenho pode colaborar com este processo, desde que construída a partir de novos princípios administrados, de novos valores e premissas. No entanto, se o que se pretende é que a Avaliação de Desempenho abandone conceitos tradicionais e seja capaz de assumir uma nova filosofia compatível com os valores emergentes na atualidade, é necessário identificar quais os verdadeiros valores e premissas de cada organização, uma vez que eles servirão como “pano de fundo” para a construção do novo modelo de Avaliação de Desempenho.

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(Artigo sem votos)

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