Um toque de motivação

Estamos no tempo do líder mentor, daquele que prepara seus colaboradores para assumir novas responsabilidades, cuida de seu desenvolvimento, acompanha seus progressos e torna-os senhores de seus destinos. O mentor tem coragem e acredita nos outros. Age com o coração.

A prática do mentoring não é novidade e vem se repetindo através da história. Na antigüidade, discípulos disputavam a atenção dos mestres e os nobres de famílias mais abastadas, contratavam mentores para cuidar do aprendizado e da educação dos seus filhos.
De uns tempos para cá, o papel de mentor saiu do âmbito familiar e vem sendo valorizado no ambiente organizacional.
É importante ressaltar que o mentoramento é uma das práticas que sempre existiu, no momento em que empresários e gerentes focam seu agir na preparação de seus sucessores.
As responsabilidades do mentor implicam em investir no domínio de competências de seus mentorados. Demonstrar a confiança, delegar e qualificar os valores dos outros exige uma grande dose de humildade e ausência de inveja e de competição.

A ESTRATÉGIA DO MENTOR

MENTOR
• Parte positiva e sã que equilibra nossa capacidade em ajudar e receber ajuda, de maneira consciente, dando liberdade aos outros.
• Faz ver que a vida é um intercâmbio: dar, receber e pedir.
• O benfeitor ajuda a administrar o nosso crítico, mediando quando há perigo de “uma guerra civil interior”.
• O benfeitor está disposto ao sacrifício consciente quando elege quem ajudar, sem cair na tentação de manipular ou converter-se na figura do mártir.
• Permite escutar nossas próprias necessidades (físicas, afetivas e sociais).
• Ajuda-nos a acessar nossa criança interior.
• Mobiliza os recursos internos e externos que nos orientam para a luz, quando estamos na sombra de um arquétipo.
• Permite-nos confiar no outro, delegar, trabalhar de forma coletiva.
• Junto com o artista, o benfeitor nos ajuda a transformar em realidade a nossa missão vital.

COMPETÊNCIAS
• Capacidade de lidar com o paradoxo, de liderar e ser liderado, ajudar e ser ajudado, pedir e oferecer ajuda.
• Crença de que as organizações funcionam como um sistema de trocas onde, a cada contribuição, segue-se um ganho para todas as partes.
• Empenho e disponibilidade para descobrir potenciais, orientando e favorecendo o desenvolvimento de outras pessoas, sem usar manipulação ou exigir algo em troca.
• Permanente busca do autoconhecimento como fonte de fortalecimento da auto-estima.
• Uso da delegação, como forma de demonstrar confiança nos liderados.

CONSTRUINDO O CAMINHO DO MENTOR

Primeiro passo: responder à pergunta:“ Quero realmente dividir sucesso com outras pessoas?”

Segundo passo: traçar um perfil que contenha os indicadores de desempenho daqueles que serão mentorados.

Terceiro passo: escolhidas as pessoas, nunca mais de três, tal intenção deve ser comunicada. Por exemplo, se um colaborador apresenta potencial para liderança mas não domina os conhecimentos e habilidades necessários para exercer a função, o mentor poderá apontar seus pontos de excelência e orientá-lo em seu PDI – Plano de Desenvolvimento Individual. Em conjunto, mentor e mentorados, devem estabelecer objetivos e metas, determinar caminhos, definir responsabilidades, prever recursos, definir prazos e orçar custos.

Um bom PDI – Plano de Desenvolvimento Individual, responde às seguintes perguntas:

• O quê?
• Como?
• Quando?
• Quem?
• Quando?
• Porquê?

O empenho das partes, certamente trará para líderes e liderados, aqueles resultados positivos que todos desejam.

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Maria Rita Gramigna - - Arquétipos: modelos, padrões primordiais que habitam a consciência humana individual e coletivamente, para personalizar certas premissas, crenças e padrões de comportamentos.
Segundo Jung: são estruturas básicas do inconsciente coletivo, potencialidades diversas de expressão e realização pessoal, que configuram uma herança psicológica geral da qual são depositários todos os seres humanos.