O Que É Ser Líder Autêntico?

Postado em 28 de abril de 2008 por Prof. Rita Alonso

Líder autêntico é o que desenvolve e emprega princípios e mecanismos que lhe possibilite implantar e assegurar o sucesso das mudanças que se fazem necessárias. Esses princípios e mecanismos podem ser resumidos na forma de recomendações:

Recrute e admita com honestidade
Ao contratar pessoas, muitas empresas “vendem-se” demais. Problemas viram “desafios”. Falsos quadros do que está por vir são pintados. Vantagens salariais elevadas são prometidas, mesmo quando a empresa está num esforço de “enxugamento”. A organização enfatiza seus pontos fortes e mascara seus defeitos. O recrutado, envaidecido pela atenção e pelas promessas, não examina a proposta cuidadosamente. Quando as expectativas são altas e as promessas exageradas, a desilusão é inevitável. A disparidade entre visão e realidade torna-se intolerável, e nascem aí focos de ceticismo e desconfiança. O líder evita cair nesse tipo de armadilha. Ele começa a conquistar as pessoas já desde o início pela sua franqueza e compromisso com a verdade e obtém, dessa forma, forte e decidido comprometimento de todos com as mudanças que serão necessárias.

Tome cuidado com os excêntricos
Se inovação, de um lado, assusta muita gente, de outro possui forte poder de sedução. A inovação é sedutora. Ela atrai pessoas interessantes. Mas ela também atrai pessoas “excêntricas”, que fazem uma leitura muito particular do que está ocorrendo e distorcem as idéias do líder, transformando-as em aberrações. O líder pode acabar tendo que dispender uma energia preciosa para combater essas aberrações. O líder orientado para mudanças deve estar certo de que as pessoas que ele recruta são agentes de mudança, e não “agitadores”. Às vezes, é difícil perceber a diferença entre inovadores e excêntricos. Excentricidades e idiossincrasias em agentes de mudanças são frequentemente úteis e valiosas quando dentro de certos limites. Quando chegam ao nível de neuroses, são extremamente prejudiciais a todos os envolvidos.

Busque suporte em pessoas que pensem de forma semelhante, tenham ou não sido admitidas por você
Muitos líderes são particularmente inclinados a agir como se a empresa tivesse começado no dia em que eles chegaram. Isso é uma ilusão, uma fantasia de onipotência. Não há mudanças sem história ou sem perspectiva de continuidade. Alguns dos veteranos têm, além do conhecimento e da experiência, real criatividade. Uma “limpeza”, prática comum de muitos líderes que assumem algum posto de direção, é, muitas vezes, um enorme desperdício de talentos. O líder eficaz sabe que, se os objetivos fazem sentido, ele encontrará na empresa, entre os novos ou os veteranos, muitas pessoas que se identificarão com o que ele acha importante fazer. Na medida em que os encontra, as possibilidades de um efetivo “fazer acontecer” aumentam significativamente.

Planeje as mudanças a partir de uma base conceitual
Mudanças não podem ser obra do acaso. Devem ser parte de um processo conceitualmente bem fundamentado. Os líderes precisam ter uma compreensão clara de “como” mudar, além de saber “o que” mudar. Planejar mudanças é sempre mais fácil do que implantá-las. Uma declaração de metas não é um programa de ação. Efetivar mudanças em qualquer organização requer coerência e vigor, ao lado de mecanismos funcionais que as viabilizem. Se o objetivo é tornar a mudança permanente, deve-se buscar que ela ocorra de forma contínua, e não por espasmos. Na medida em que haja uma forte base conceitual fundamentando as mudanças, é possível justificá-las com maior força junto às pessoas envolvidas. Isso significa também aumentar, e muito, as possibilidades de as mudanças darem certo.

Não espere que mudanças ocorram apenas na retórica
Mudanças significativas não podem simplesmente ser decretadas. Qualquer organização tem duas estruturas: uma formal, no papel, e outra que consiste num conjunto complexo de interrelacionamentos pessoais diretos. O líder compreende com profundidade esses relacionamentos e cria um bom ajustamento entre eles e as alterações que deseja promover. Um líder apegado à sua própria retórica quase inevitavelmente negligencia a tarefa de conseguir os apoios necessários e construir novos pontos de sustentação às mudanças que procura implementar.

Evite despertar “defensividade extra” nas pessoas que têm poder
O revolucionário bem-sucedido sempre se assegura de que as pessoas respeitáveis não se amedrontem quanto ao que está por vir. Da mesma forma, o agente de mudança bem-sucedido certifica-se de que os “veteranos” não fiquem assustados com as perspectivas de mudança. Quando essas pessoas ficam com receio, elas começam a resistir. E elas têm não apenas poder e recursos, mas também a história e a tradição a seu lado (ou ao menos assim irão argumentar). Normalmente, é o medo do desconhecido que está na base de toda essa defensividade. O líder eficaz lida com essa tendência com muito diálogo, um “ouvir ativo” de alta qualidade e respeito autêntico pelas pessoas.

Conheça o território
Conhecer o território significa compreender a cultura vigente e sua história (como a cultura foi formada). O líder capta, assim, o verdadeiro significado das coisas ao seu redor. É importante não esquecer que há, por incrível que pareça, inúmeros casos de líderes que estão há muitos anos na empresa e não conhecem nem de longe sua verdadeira cultura.

Neutralize os pontos de desconforto
Independentemente de quão louvável, lucrativa ou imaginativa que venha a ser, uma mudança que só aumente o desconforto na organização está irremediavelmente condenada ao fracasso. O líder que planeja uma mudança deve levar em conta os diversos fatores que irão influenciar o grau de conforto das pessoas antes de implantá-la, e cria mecanismos para eliminar/minimizar esses geradores naturais de resistência. Isso tudo o líder faz acontecer dentro do possível, mas sempre sem abrir mão dos objetivos maiores a atingir.

Evite choques com o futuro
O líder eficaz consegue equilíbrio entre o curto prazo e o longo prazo, visando construir uma ponte “sem traumas” entre as duas dimensões. Quando um líder se envolve demasiado com planejamento, com o futuro, em geral ele esquece o passado e negligencia o presente. Como resultado, antes que seu plano seja implantado, as pessas já se opõem a ele. Afinal de contas, elas têm que operar no aqui e agora, e se a atenção do líder está exclusivamente no amanhã, elas não recebem a atenção e o suporte de que precisam. Quando uma organização foca demais um futuro de grandes realizações, é provável que ela perca força pela desilusão das pessoas com a realidade de hoje. Grandes realizações não acontecem de um dia para o outro. Elas decorrem de sequências de eventos bem encadeadas e trabalhos coerentes. Cabe ao líder assegurar a sensação na empresa de que o que se faz hoje é uma importante transição para o que se quer construir no futuro.

Envolva todos no processo
Esse é um lugar comum em planejamento e implantação de mudanças, mas é frequentemente negligenciado pelas organizações. Nada faz as pessoas resistirem mais ferrenhamente às mudanças do que sentir que as transformações estão sendo impostas. Envolver todos não significa retardar o processo com debates intermináveis em busca de consenso total. Envolver as pessoas no planejamento das mudanças antes de tudo significa respeito autêntico por todos os membros do time. Muitas vezes só a oportunidade de se fazer ouvir ou o próprio convite para participar bastam para colocar as pessoas a favor das mudanças.

Detalhes pequenos porém importantes na arte do fazer acontecer.

Até a próxima!!!

Alberto Ruggiero

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