Embora em muitas empresas existam ferramentas de RH desenvolvidas para avaliar o desempenho dos funcionários, não só com o objetivo de meritocracia, mas principalmente com o de fornecer informações que serão transformadas em oportunidades de melhoria e correção de desvio – pontos a desenvolver -, bem como a manutenção de pontos fortes, e muitos outros pontos para melhorar a gestão das pessoas e a produtividade, muitas outras não a possuem formalmente. O que não quer dizer que os funcionários não são avaliados.
Certamente os gestores têm outros meios de analisar o desempenho de seus colaboradores, através do acompanhamento e observação das atitudes e outros indicadores que possibilitem avaliar o diferencial de cada um. Porém, esse tipo de prática acentua a subjetividade e a credibilidade das avaliações pelos demais funcionários; se, no entanto, não existindo uma ferramenta formal, não haja também uma comunicação clara sobre os parâmetros utilizados para definição dos merecedores do mérito financeiro.
Com raras exceções, as pessoas têm a tendência a generalizar os resultados e comportamentos uns dos outros, principalmente quando estamos nos comparando a profissionais que ocupam o mesmo cargo numa mesma linha de produção, por exemplo. Seguindo por esse raciocínio, minha reposta é a seguinte: Existem duas pessoas que podem responder a essa pergunta – a primeira é você e a segunda seu superior imediato. Num primeiro momento as pessoas não entendem e é necessário complementar a resposta.
Todos sabemos que numa linha de produção existe a “troca de holerites”. Os funcionários mensalmente comparam seus salários uns com os outros, então o questionamento surge quanto alguém recebe aumento e os demais não.
Aproveitando essa prática, pergunto ao funcionário: por que você acha que merecia aumento? A resposta é quase sempre a mesma: porque eu faço o mesmo que “fulano” e ele recebeu. Então respondo: “Será mesmo?
Entendo que o cargo e a função são as mesmas, mas em todas as atividades a sua atuação é igual a de seu companheiro de equipe? Aconselho, então, a uma reflexão sobre uma ou duas atividades específicas que ambos realizam, e também sobre os resultados alcançados nessas atividades. Como é sua atuação, em termos de velocidade, prontidão, iniciativa, assiduidade, respeito às normas de segurança, zelo com os equipamentos e ferramentas de trabalho, a qualidade dos serviços e produtos entregues, entre outros vários pontos que podem ser elencados?
Respondendo a essas questões, provavelmente se encontrão pontos que podem ter influenciado na decisão de seu gestor quanto à concessão de mérito para seu companheiro de trabalho e não a você. Portanto, é aconselhável primeiro fazer uma auto-análise sobre sua atuação e, então, se restar dúvidas, questionar seu superior imediato. Ele poderá esclarecer os pontos que o levaram a reconhecer financeiramente alguns membros da equipe.
Embora num primeiro momento normalmente exista a discordância de como seu superior avaliou você em relação aos demais, num segundo momento você poderá refletir melhor e terá a oportunidade de saber o que deve mudar em sua maneira de trabalhar, que atitudes são valorizadas, quais as expectativas quanto a seu desempenho. Isto é, poderá haver um alinhamento de expectativas suas e de seu superior.
O ideal seria que esse tipo de conversa ocorresse independente do recebimento ou não de mérito. Mas, principalmente em empresas onde não existe na cultura a prática do feedback, existe uma barreira muito grande que dificulta essa prática. A boa nova é que assim como não existe a prática de avaliação formal de desempenho, também existe a prática “inconsciente” do feedback.
Uma dica é ficar atento aos sinais, gestos, reação de seus superiores durante a execução de suas atividades. A forma de gesticular pode sinalizar a aprovação ou não de determinada atitude. Uma sugestão de como realizar ou melhorar uma atividade, um elogio, ser citado como exemplo, ser solicitado a realizar atividades mais complexas e desafiadoras, entre outras, podem ser interpretadas como feedback e nos fornecer oportunidades para melhorar o desempenho ou validar se a forma que estamos atuando está correspondendo às expectativas da empresa ou não.
Portanto, se praticarmos continuamente as dicas acima, não apenas com a intenção de recebermos aumentos, mas com foco em nosso próprio desenvolvimento, com certeza estaremos conscientes de que estamos procurando agir de acordo com que é esperado de nós. Dessa forma, teremos a oportunidade de sermos pró-ativos e teremos a resposta do ”Por que recebemos ou não aumento de salário?”.
Luís Carlos de Sousa
