O autor do livro "Avaliação de Desempenho – Como romper amarras e superar modelos ultrapassados", lançado recentemente pela R&A Editores, Wagner Siqueira, concedeu entrevista exclusiva ao RH.com.br. Numa conversa informal, ele falou sobre o conceito e as vantagens desta ferramenta que, quando utilizada corretamente, pode gerar resultados positivos para o desenvolvimento individual e coletivo das organizações. Para Siqueira, a avaliação de desempenho não pode ser vista como uma fita métrica, mas sim como um instrumento de gestão empresarial e de pessoas. Confira!

RH.COM.BR – Qual o conceito de avaliação de desempenho?
Wagner Siqueira – Avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real. A análise do gap entre o comportamento real e o ideal é o foco essencial da avaliação de desempenho, que considera igualmente as necessidades e as possibilidades do funcionário e da organização para a consecução das metas, padrões e expectativas definidas por ambas as partes. Esta ferramenta busca equilibrar resultados com os comportamentos praticados para sua obtenção.

RH – Quando e onde esse recurso começou a ser utilizado?
Siqueira – A avaliação de desempenho é um processo natural nas organizações e não há data nem local específicos que marquem o seu início. Vale ressaltar que poucos aspectos na gestão empresarial são tão controvertidos. Muitos acham que jamais deveria ter existido e querem a sua extinção. Outros, defensores ferrenhos, consideram o sistema indispensável para que se conheça a capacidade técnica dos funcionários e, conseqüentemente, da empresa. Sob condições adequadas, a avaliação de desempenho pode contribuir, e muito, para a busca da excelência organizacional. Seus objetivos podem ser alcançados quando as condições adequadas são constituídas principalmente por intermédio de programas distintos destinados aos objetivos tanto de natureza administrativa quanto comportamental; sistemas de avaliação aplicados com o objetivo de corrigir deficiências ou melhorar os resultados de desempenho dos recursos humanos.

RH - O que motivou as organizações a adotarem a avaliação de desempenho?
Siqueira – Na realidade, as organizações sentiram a necessidade de compatibilizar o sistema de avaliação de desempenho com o cotidiano do trabalho. Perceberam que é possível tornar a avaliação mais realista, um recurso para tratar com subordinados que tenham desempenho insatisfatório, em especial para obter alguma forma de ajuda que garanta melhoria na motivação e na produtividade.

RH – Quais os principais objetivos dessa ferramenta?
Siqueira - Ela tem o propósito de buscar a excelência organizacional pela melhoria dos recursos humanos investidos nos mais diferentes papéis profissionais como membros de equipes, colegas, supervisores e gerentes. Os resultados obtidos por essa ferramenta passam a ser referências ou indicações para aplicação de políticas e normas administrativas. A otimização dos resultados formais da avaliação de desempenho pressupõe uma permanente interação entre avaliador e avaliado, de sorte que nas funções de trabalho do dia-a-dia haja uma livre troca de informações, de avaliações críticas e de correções de rumos, quando necessário. Ela tem ainda o propósito de fechar o círculo de interação das diversas funções de administração dos recursos humanos.

RH – Quais são as etapas de uma avaliação de desempenho?
Siqueira - O desenvolvimento de um programa de avaliação de desempenho está intimamente associado ao estudo do processo de trabalho da organização e ao aperfeiçoamento de seus quadros gerenciais. A implantação não pode prescindir da discussão sobre os elementos que promovem reflexão sobre as necessidades de mudança da organização. As fases de implantação do sistema são comunicação ao subordinado da avaliação de desempenho, preparação para a avaliação de desempenho, avaliação de desempenho satisfatório, avaliação de desempenho insatisfatório, estabelecimento de metas de padrões e acompanhamento da avaliação de desempenho.

RH – Quem está apto a aplicar esta ferramenta?
Siqueira – Podem aplicar a avaliação de desempenho o superior imediato ou o chefe do superior imediato, por meio de auto-avaliação, especialistas em Recursos Humanos, a equipe que o avaliado integra ou um comitê especializado de avaliação. É bom lembrar que o sistema pode enfatizar indistintamente apenas os traços de personalidade do avaliado, considerar de forma exclusiva as suas realizações objetivas ou concomitantemente combinar traços de personalidade e de realizações objetivas.

RH – Em que circunstâncias a avaliação de desempenho deve ser utilizada?
Siqueira - Ela só deve ser utilizada nos casos em que o impacto da contribuição individual faça diferença, em que alguém no exercício de suas funções seja capaz de ampliar os limites estreitos de seu cargo, enriquecendo-o com maior conteúdo ocupacional, assumindo maiores responsabilidades, autonomia e iniciativa. As dificuldades de aplicação do processo são substancialmente agravadas quando se pretende, de forma generalizada, aplicá-lo a todo o universo dos níveis hierárquicos, cargos e funções da organização.

RH -As organizações estão sabendo aplicar corretamente a avaliação de desempenho?
Siqueira – Poucas organizações sabem se beneficiar de maneira adequada desse importante recurso de desenvolvimento individual, de equipe e corporativo. A avaliação de desempenho não pode ser vista como uma fita métrica, mas deve ser considerada como instrumento valioso de gestão empresarial e de pessoas. Este recurso ensina, de modo claro e didático, o que é preciso fazer para romper as amarras, superar os desafios e tirar o máximo proveito dessa ferramenta administrativa fundamental para qualquer organização.

RH - Existem dificuldades para a aplicação da avaliação de desempenho?
Siqueira - Claro que sim, pois não existe sistema perfeito. Uma delas é a resistência à mudança, que apesar de imprescindível gera desconfiança e apreensão. A mudança é difícil de gerenciar, é imprevisível e supersolicitante. Exige um esforço no sentido de desenvolver atitude pessoal e grupal de equilíbrio entre estabilidade e instabilidade. O avaliador, como líder, e sua equipe devem, nesse ambiente em permanente transformação, ser capazes de apreender o processo de mudança, absorvê-lo e incorporá-lo ao seu cotidiano, evitando a perplexidade que conduz à anomia. Equipes de sucesso são aquelas nas quais seus membros estão preparados para aceitar e administrar o novo.

RH -Qual o melhor caminho para se aplicar a avaliação de desempenho e conseqüentemente, obter resultados satisfatórios?
Siqueira - Não existe a fórmula ideal. Compatibilizar o sistema de avaliação de desempenho com sua aplicação no cotidiano é um grande desafio que obriga as organizações a considerarem suas necessidades e concepções, tanto dos gerentes de linha quanto do pessoal de Recursos Humanos. O sistema depende fundamentalmente do avaliador e do avaliado, que determinarão se este será uma ferramenta ou uma amarra. Sob condições adequadas, a avaliação de desempenho é um caminho para a busca da excelência nas organizações.

Patrícia Bispo

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