Responsabilidades e riscos do RH

O desconhecimento das Normas Legais, não isenta nem exclui seu

cumprimento por quem quer que seja. Em sociedade, todos nos obrigamos

a disciplina aos preceitos jurídicos, e nos sujeitamos as sanções por

seu descumprimento. No caso dos dos gestores de recursos humanos e

administração de pessoal, estes devem conhecer não só a legislação

específica ligada as suas atividades laborativas mas também as

implicações legais a que estão sujeitos por acidentes ou doenças

provocadas pelas condições de trabalho, temática de nítido interesse

nas relações de trabalho, devendo dedicar especial e acurada atenção

ao Capitulo V, Titulo II, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e

suas Normas Regulamentadoras, expedidas pelo Ministério do Trabalho e

Emprego, da qual podem derivar, quando inobservadas, Ações de

Responsabilidade Civil por Ato Ilícito:

Artigo 159 do Código Civil: “Aquele que, por ação ou omissão

voluntária, negligência ou imprudência, violar direito, ou causar

prejuízo a outrem, fica obrigado a reparar o dano.”

Os Tribunais entendem, via de regra, que basta que o acidente de

trabalho ocorra para que seja devida uma indenização na esfera cível,

já que a técnica e o cumprimento as normas legais impediriam sua

ocorrência, ou seja, a infortunística pode e deve ser controlada pela

execução de medidas técnicas , operacionais e administrativas, que

visem a não ocorrência do fato.Nesse sentido o princípio basilar é o

direito à vida e a incolumidade física, bem maior do indivíduo e em

especial do trabalhador, já que coberto pela presunção legal de

proteção ao trabalho, a ser executada pelas empresas. Quando ocorre um

acidente, é comum frases-justificativas do tipo: “Eu não tive culpa

dele ter se acidentado…”; “Mas eu disse que ele deveria usar o

Equipamento de Proteção…”; “Mas eu informei ao meu superior que isso

iria acontecer…”.

Para todas elas existe uma resposta fria e legalista. A primeira passa

pelo conceito de “Culpa” – (Negligência/Imprudência/Imperícia), a

segunda nos remete ao artigo 157 da CLT – “Cumprir e FAZER CUMPRIR as

normas de segurança”, ou seja, não só se deve entregar o EPI ao

empregado e treiná-lo em no uso, é preciso fiscalizar sua utilização

e, quanto a terceira, resta saber de que forma tal informação foi

passada a superior administração ; se de forma verbal, o profissional

estará a descoberto, pois não terá como provar que não se omitiu,

comunicando a quem de direito, a necessidade do cumprimento de norma

legal.

Ideal que tal comunicação seja feita por escrito, informando o que

está ocorrendo, o nível do risco, as medidas a serem adotadas, bem

como as responsabilidades da empresa e de seus prepostos pelo não

cumprimento, em duas vias, se em forma escrita comum, com o aposto de

recebido, ou por meio eletrônico de forma com que se consiga comprovar

envio /recebimento de mensagem. Com isso, se transfere a

responsabilidade pelo infortúnio que vier a acontecer em função do não

atendimento as suas recomendações. Além disso, outras normas

previdenciárias e trabalhistas, também possuem especifidade, que

exigem o acurado estudo e detalhamento para seu cumprimento, como no

caso da NR-17 que trata das condições ergonômicas no ambiente

ocupacional, e quase sempre ignoradas, já que ambientes de trabalho do

tipo “escritórios” parecem estar livres de acidentes e doenças, bem

como do atendimento a normas específicas, gerando muitas vezes

leniência, que acaba por gerar graves passivos trabalhistas para as

organizações.

Algumas obrigações legais visam exatamente, dar a empresa condições de

defesa em casos onde ela possa ser questionada.Assim ocorre com as

“Ordens de Serviço”( NR-1) e com a realização das “Semanas Internas de

Prevenção de Acidentes do Trabalho”(SIPATs), indicativos primários de

uma gestâo não temerária com vistas a acidentes e doenças.

Vale lembrar, o caso dos treinamentos obrigatórios de segurança

ocupacional, casos em que não raro, a empresa não possui documentação

que comprove o treinamento, bem como, que ocorreu as suas

expensas…(exemplos: Uso de EPI, Prevenção & Combate à Incêndios,

Operador de Máquinas e Equipamentos, Segurança para Eletricistas,

Transporte e Movimentação Individual de Cargas, CIPA,Treinamento Para

Empregado Designado NR-5, etc.)

Diz o artigo 1521 Inciso III do Código Civil: “São também responsáveis

pela reparação civil… O patrão, amo ou comitente, por seus

empregados, serviçais ou prepostos, no exercício do trabalho que lhes

competir, ou por ocasião dele”.

Trocando em miúdos: se a empresa é acionada civilmente por ato ilícito

nos casos de acidentes ou doenças provocadas pelas condições de

trabalho e ficar provado que os profissionais de recursos humanos ou

administração de pessoal, não adotaram providências, poderá ela (a

empresa) ingressar com uma ação regressiva contra esses profissionais,

e cobrar deles o valor a que a justiça lhe impôs o pagamento. Ou seja,

é necessário que os profissionais de gestão de RH e Pessoal, entendam

os riscos inerentes a procedimentos de omissão quanto ao cumprimento

do Capitulo V, Titulo II da CLT, que não poderão ser explicados em

juízo com a simples desculpa de excesso de serviço!

Como as ações de responsabilidade civil por ato ilícito, prescrevem em

vinte anos, ideal seria que os gestores de RH e administração de

pessoal, mantivessem em seu poder, ainda que por cópia, todos os

documentos gerados por eles nas empresas em que trabalham ou

trabalharam, por 20 anos, para que possam servir de prova em juízo,

quanto a sua não responsabilização pessoal, no que tange a acidentes e

doenças ocupacionais.

Se a responsabilidade civil alcança os gestores de RH e

administradores de pessoal de forma quase indireta, a responsabilidade

criminal é direta. Em caso de morte por acidente de trabalho tais

profissionais poderão vir a ser enquadrados no Código Penal (artigo

121 parágrafo 3º -homicídio culposo) se houver morte, e, em caso de

ferimentos/sequelas , no artigo 129, parágrafo 1º (lesão corporal

culposa).Ademais, o artigo 132 do mesmo Código que trata da “exposição

a perigo “, e que poderá ser argüido por empregado, por Sindicato, por

Defensor ou Promotor Público, sempre que as medidas previstas na

legislação de segurança e saúde ocupacional não estiverem sendo

cumpridas, pondo em perigo a vida ou a saúde de qualquer trabalhador,

e , até de prestador de serviço, já que a responsabilidade pela

fiscalização do cumprimento das normas legais incide sobre o

contratante principal.

Assim, os gestores de RH e administração de pessoal devem dedicar

especial atenção quanto ao cumprimento das normas legais de saúde e

segurança no trabalho, observando detidamente as prescrições relativas

a cada cargo ou função,bem como, as condições de trabalho e as normas

específicas inerentes sob pena de serem eles mesmos, responsabilizados

cível e/ou penalmente pelas conseqüências decorrentes de ação e/ou de

omissão nas formas em que a Lei define.

Autor: Selene Negreiros