Um toque de motivação

Patrícia Bispo

Há pouco mais de três anos, a Ouro Fino - empresa 100% brasileira que atua no segmento de produtos farmacêuticos para saúde animal, com sede em Ribeirão Preto/SP, enfrentava um problema: a organização sentia a necessidade de melhorar o relacionamento entre os departamentos, pois as áreas estavam focadas unicamente em suas próprias atividades.

O resultado desse distanciamento fazia com que o conhecimento dos departamentos não fosse compartilhado, ou seja, se um trabalhador atuava na área de produção, por exemplo, ele só conhecia as atividades desenvolvidas pelos colegas do setor. Também era muito comum que um colaborador da Ouro Fino não soubesse responder para um visitante sobre simples assuntos relacionados ao cotidiano da organização.

“Hoje em dia, sabemos que é fundamental o colaborador ser uma pessoa que conheça em detalhes o trabalho da empresa, os produtos que a organização desenvolve, a filosofia de trabalho, a estratégia empresarial e a importância do colega na produção. É fundamental que ele esteja integrado à empresa como um todo. Só com esse conhecimento é que o colaborador poderá ajudar o crescimento da empresa, pois ele se torna capaz de dar opiniões, criticar e propor soluções para determinados problemas internos”, explica o coordenador de Recursos Humanos da Ouro Fino, Ruben Guimarães.

Além dessa falta de entrosamento entre os setores da empresa, a Ouro Fino enfrentava outro problema que dificultava a relação entre os funcionários: a organização possui a indústria e a administração localizadas em prédios diferentes. Diante dessa situação, a empresa recorreu à implantação de um programa que viesse melhorar a comunicação interna e restabelecer a integração das equipes.

A partir de então, a área de Recursos Humanos começou a colocar seus programas em prática. O primeiro passo foi realizar uma pesquisa para conhecer as experiências de outras empresas que poderiam servir de modelo e, até hoje, a Ouro Fino continua atenta às novidades que surgem no mercado. Feito isso, o programa começou a funcionar na prática.

Para atingir um público-alvo de 300 colaboradores internos e mais 120 externos, a área de Recursos Humanos resolveu dividir o programa em duas etapas. Num primeiro momento, a empresa chamou os gerentes de cada área para estruturar uma apresentação em seu departamento e do trabalho que cada um dos seus subordinados realizava no cotidiano. A partir dessa conversa, foram estruturados workshops.

“Nessa fase, reuníamos pessoas de vários departamentos para assistir à apresentação de uma determinada equipe. A idéia era fazer com que a apresentação fosse criativa e que estimulasse os outros colaboradores a interagir nesses encontros. Tivemos resultados positivos, pois não fazíamos apenas uma apresentação em data show, mostrando simplesmente o que cada um fazia. Esses workshops viravam uma discussão em grupo, em que após as explicações e apresentações de cada equipe, as outras podiam tirar suas dúvidas e dar opiniões”, explica o coordenador de RH.

À medida que o programa de endomarketing foi evoluindo, as necessidades da empresa foram ficando diferentes. As pessoas começaram a conhecer bem a Ouro Fino e ficaram mais integradas, enfim, a comunicação começou a fluir naturalmente. Nesse momento, a organização deparou-se com um novo problema: o que fazer com os novos colaboradores que estavam chegando?

A solução encontrada pela empresa foi criar um programa de integração, que até então não existia. Agora, todo funcionário que passa a integrar a equipe da Ouro Fino participa de um treinamento para conhecer a empresa, seu funcionamento e todos os demais departamentos. “Antes de começar a atuar, o novo colaborador passa por todas as áreas da empresa e essa tem sido uma experiência rica para a corporação”, salienta Guimarães.

Paralelamente à introdução do programa de integração, a empresa passou a redesenhar as ações, uma vez que as necessidades da empresa evoluíram e as ferramentas de gestão também precisavam ser aprimoradas. Na segunda fase do programa, que vem ocorrendo há cerca de um ano, foram montados pequenos grupos com representantes de cada departamento.

Esses grupos formados por diretores, gerentes e subordinados indicados pelos próprios líderes participam de reuniões semanais que são baseadas em temas que podem estar relacionados sobre um determinado departamento ou mesmo sobre a empresa como um todo. O assunto é discutido nos encontros e normalmente são sugeridas idéias e apresentadas críticas. Depois que a reunião termina, os participantes ficam responsáveis por servirem de agentes multiplicadores de informações junto aos outros colegas de departamento.

Na reunião seguinte, antes de iniciar um novo tema, as pessoas que tiverem algo mais a acrescentar como uma nova idéia, por exemplo, sobre o tema anterior, pode colocar a sua proposta em discussão”, menciona Ruben Guimarães. Foi através desses encontros que a Ouro Fino conseguiu solucionar um problema relacionado à mensuração das devoluções de determinados produtos. Depois de debater o problema, a empresa resolveu criar procedimentos para que todos os produtos devolvidos fossem lançados em um sistema de ERP e com isso, a organização conseguiu identificar as causas de problemas com maior incidência e trabalhou para neutralizá-las.

A intenção do programa da Ouro Fino, complementa o coordenador de Recursos Humanos, é melhorar a comunicação interna, o relacionamento entre os colaboradores, a familiaridade do profissional com a empresa e a conseqüência desse processo é que o trabalho torna-se mais ágil, a produtividade aumenta, a troca de idéias proporciona compartilhamento de conhecimento, o ambiente fica mais prazeroso, ou seja, o comprometimento dos colaboradores com a empresa aumenta, uma vez que ele passa a entender que é parte fundamental para o crescimento e o desenvolvimento da organização.

“Hoje, não temos um veterinário com profundo conhecimento apenas em saúde animal; mas um veterinário que conhece a importância de um determinado medicamento para a saúde animal, o segmento do mercado que o produto vai atingir, a importância de um trabalho de marketing para mostrar os benefícios proporcionados pelo produto e como a empresa está posicionada no mercado. E isso, é fundamental para uma empresa que quer crescer e se manter viva”, ressalta Ruben Guimarães.

Por fim, ele afirma que ao se implantar um programa desse porte, as empresas precisam ficar atentas para enfrentar determinados problemas como a “barreira” criada pela falta de conhecimento. Quando não existe uma boa cultura de comunicação, ele complementa, torna-se complicado fazer com que as pessoas sintam-se à vontade para revelarem as opiniões, mostrar o próprio trabalho ou mesmo fazer críticas.

“Acredito que essa foi uma das dificuldades que enfrentamos, mas que foi facilmente superada. Os colaboradores estavam interessados em conhecer mais sobre a empresa e sobre os colegas, só faltava um incentivo e foi justamente isso que fizemos com o programa de endomarketing. Fornecemos os instrumentos para que as pessoas se sentissem mais entusiasmadas com a sua profissão, suas responsabilidades e também com o seu ambiente de trabalho”, conclui Guimarães.