Um toque de motivação

Patrícia Bispo

Gerenciar o conhecimento tornou-se uma das prerrogativas para as organizações que pretendem sobreviver à concorrência. O problema é que muitas empresas não possuem uma política de Recursos Humanos estruturada ou ainda contam com líderes que não estimulam os colaboradores como deveriam. “O conhecimento é fundamental, porém o mais importante ainda é a capacitação que as pessoas precisam ter para contextualizar o conhecimento disponível”, afirma Elizabeth Vargas, especialista em Gestão do Conhecimento e consultora da IDS Scheer South América, durante entrevista concedida com exclusividade ao RH.com.br.

RH.COM.BR - Em que fase da história, o homem começou dedicar uma atenção diferenciada à gestão do conhecimento?
Elizabeth Vargas - Gestão do conhecimento é um tema fascinante, abordado desde os tempos de Platão, Aristóteles e outros filósofos da Antiguidade. Hoje, este assunto está sendo estudado, com mais atenção, em diversas disciplinas, notadamente na de Administração de Empresas.

RH - Que conceito poderíamos atribuir à gestão do conhecimento?
Vargas - Devido à amplitude sobre o que significa “conhecimento”, imprescindível em qualquer âmbito de atuação do ser humano, faz-se necessário que façamos nessa nossa entrevista, uma limitação da abordagem, tratando a gestão do conhecimento apenas no âmbito empresarial. Antes de apresentar a minha conceituação sobre gestão do conhecimento, é importante esclarecer alguns pontos. Gerir significa controlar, regular, administrar e, neste caso do conhecimento, temos que ter muito cuidado quando usamos esta expressão, pois é humanamente impossível gerir o conhecimento na mente das pessoas. Na minha opinião, as organizações devem investir em mecanismos de gestão do conhecimento explícito, pois são conhecimentos já estruturados em formato de informação. Este sim é gerenciável, existe no mercado uma infinidade de recursos automatizados para apoiar esta gestão. Porém, o conhecimento tácito que está na mente das pessoas, este não é gerenciável. A gestão do conhecimento é efeito de diversas causas e, em síntese eu posso afirmar que uma empresa poderia dizer que gerencia o seu conhecimento se, em seus modelos e mecanismos de gestão, contempla: sistemas de planejamento estratégico, monitoramento do atingimento de metas; sistemas corporativos de informações; biblioteca especializada no negócio da empresa; políticas de RH implementadas; monitoramento das competências organizacionais e individuais e outros mecanismos associados.

RH - Como a gestão do conhecimento deve ser implantada e estimulada nas organizações? Quais os primeiros passos que devem ser tomados, para que este processo apresente resultados satisfatórios?
Vargas - Não se implanta gestão do conhecimento, podemos criar um ambiente favorável para esta gestão. Se adotarmos, para nosso entendimento, que gestão do conhecimento é efeito de diversas causas, podemos acreditar que na medida em que a empresa investe em gestão de planejamento estratégico, em gestão da informação corporativa e em sistemas de competências, o uso do conhecimento para decisões inteligentes, acontecerá naturalmente. O que quero dizer é que não existem fórmulas e sistemas prontos para gerenciar conhecimento. Cada empresa tem que fazer o seu dever de casa e identificar os seus passos. As empresas são como organismos vivos, embora aparentemente tenham as mesmas necessidades, elas possuem peculiaridades que precisam ser contempladas em um diagnóstico antes de investir melhorias organizacionais.
Respondendo à sua pergunta sobre a questão dos resultados satisfatórios. Quanto aos resultados, o retorno dos investimentos, em mecanismos de gestão do conhecimento, podem ser medidos a partir do desempenho das quatro dimensões do Balanced Scorecard: mercado, clientes, processos e aprendizagem.

RH- Antes de se investir no conhecimento é preciso que a empresa conheça suas principais necessidades. Qual a melhor forma de se realizar esse diagnóstico?
Vargas - Para uma organização promover um ambiente favorável à criação de novos conhecimentos organizacionais, faz-se necessário que ela descubra, dentro do seu próprio negócio, as condições que a capacite para isso. No elenco dessas condições inclui desde a implantação de complexas soluções até a pequenas mudanças de comportamentos. A criação de um novo conhecimento nasce sempre em nível individual e somente cresce e se cristaliza em um novo produto, numa nova filosofia ou num novo serviço, se houver as condições propícias. A melhor forma de realizar este diagnóstico, na minha opinião, é criar grupos de colaboradores internos e dar autonomia para que eles possam estudar e propor planos de ação para ampliar o potencial de gestão do conhecimento organizacional.

RH - Seria preciso algum critério específico para se criar esses grupos internos?
Vargas - A formação deste grupo precisa ter alguns critérios importantes. O grupo deve ser multidisciplinar, todos os componentes do grupo devem estudar o assunto e, de forma estruturada, propor planos de ação condizente com as análises realizadas. É importante observar que o grupo poderá alavancar a implantação de um novo modelo de gestão ou novos mecanismos, mas a responsabilidade de gestão do conhecimento é distribuída por todos dentro da empresa. Contudo, se a alta administração, os gestores (média gerência) não tiverem comprado bem a idéia de mudanças e investimentos, é melhor esquecer, pois esse não será o melhor momento para se investir no conhecimento.

RH - Ao longo da carreira como consultora, quais são as principais dificuldades que a Sra. observou junto às organizações que procuram compartilhar o conhecimento?
Vargas - Um problema que tenho observado é a falta de uma política de Recursos Humanos coerente com as aspirações humanas. Percebe-se que, no âmbito organizacional, poucas são as políticas de Pessoas que abordam sobre o grande e intransferível prazer que as pessoas têm ao sentirem-se capazes de realizar coisas, criar algo novo. O outro problema que tenho evidenciado é a presença de lideranças inadequadas para os dias atuais. Poucos líderes vêem o conhecimento organizacional como um fator além da produtividade, poucos vêem que o indivíduo é um grande manancial de criatividade e que se houver uma gestão de pessoas eficaz existirá mais prazer na vida humana, mais prazer no compartilhamento de informações, de conhecimentos e, por conseqüência, mais produtividade e melhoria de potencial de competitividade.

RH - Por que as empresas enfrentam estes problemas?
Vargas - Quanto à questão da falta política de Recursos Humanos coerentes, acho que as empresas enfrentam estes problemas por uma visão errônea da sociedade empresarial. Poucas empresas consideram a importância real de Recurso Humano para a estratégia do negócio e, com certeza, este comportamento afeta a questão do conhecimento. Se formos considerar que 80% do conhecimento organizacional está na mente das pessoas, nas combinações de diálogos entre elas, podemos concluir o quanto a empresa perde por não estimular o compartilhamento deste conhecimento. Quanto à questão da liderança, passa pela necessidade rever o papel do líder nas organizações. O líder precisa ampliar o elenco de responsabilidades. Na era do conhecimento, ele precisa assumir um papel importante na questão da aprendizagem, ele precisa ser um impulsionador do compartilhamento do conhecimento e isto ainda não está acontecendo.

RH - Uma questão que é apontada, por alguns profissionais da área, como sendo “inibidora” da gestão do conhecimento é a falha na comunicação interna. Como contornar este problema?
Vargas - Para atuar de forma satisfatória em ambiente coletivo é fundamental que pratiquemos, ao máximo, a comunicação empática. A todo o momento, tenho alertado as pessoas que esta responsabilidade de se fazer entendido é fundamental para a eficácia do diálogo. Temos que nos colocar no lugar do outro, sempre que for possível, e ficar alerta para que ruídos não obstruam o processo de comunicação. A rádio-peão nunca vai acabar, mas a empresa pode antecipar todos os rumores negativos de uma situação se ela contar com canais eficientes de comunicação. Intranet, jornal mural, estação de rádio interna, diálogos abertos, programas que promovam a internalizem conceitos principais da empresa de forma coletiva são esses mecanismos que podem ajudar na obtenção de uma comunicação interna eficiente.

RH - Qual a relação existente entre a gestão do conhecimento e a motivação dos colaboradores?
Vargas - Mais uma vez, entra em cena a questão do ambiente favorável. Num ambiente favorável à gestão do conhecimento, a motivação precisa ser olhada com bastante atenção. A motivação pode ser originada por fatores internos à empresa e, neste caso, cabe à empresa gerenciar de forma que os impactos destes fatores possam ser positivos para a grande massa de colaboradores. A habilidade de transformar caos em oportunidades precisa ser desenvolvida pelas empresas que querem trabalhar com gestão do conhecimento. A motivação também pode ser originada por fatores externos, trata-se de mudança de políticas do governo, de mudanças que afetam a sociedade empresarial e que impactam positiva ou negativamente nos processos da empresa. Neste caso, os dirigentes da organização devem antecipar a análise destes impactos para que as pessoas possam se posicionar mediante o novo cenário. Há também a motivação interna de cada um, a chamada auto-motivação que cada pessoa emocionalmente precisa desenvolver. Gerir a empresa valorizando o uso do conhecimento exige entusiasmo coletivo e esse entusiasmo é oriundo de motivação.

RH - Dentro desse processo de compartilhamento do conhecimento, qual seria o papel do profissional de RH?
Vargas - Na era do conhecimento todos os gestores de área são gestores de RH, ou seja gestores de pessoas. Partindo deste princípio, é possível concluir que os líderes de áreas precisam ampliar o seu papel e os profissionais de RH também precisam rever a sua atuação. Ele passa a ser um agente facilitador estratégico, que deve suprir as necessidades dos líderes de área nas questões sobre: como lidar melhor com os seus colaboradores no âmbito social e psicológico; apoiar nas soluções diversas, relativas inclusive à criação de mecanismos do compartilhamento do conhecimento.

RH - Que futuro pode ser esperado para aquelas empresas que insistem em não investir no conhecimento?
Vargas - Estamos vivendo um momento revolucionário em vários aspectos. No Brasil, a falta de investimento do governo em educação transfere para a empresa um problema sério. As pessoas estão chegando nas empresas com gaps de conhecimentos que precisam ser eliminados com investimentos da própria empresa. Este é apenas um problema que estou citando, existem outros que também obrigam a empresa a investir em mecanismos de conhecimento. As empresas que não investirem em conhecimento vão encolher e diminuir muito o seu leque de atuação no mercado e outras organizações não suportarão a concorrência e morrerão. Conhecimento para as organizações funciona, metaforicamente falando, como um componente lubrificador de uma engrenagem industrial e sem este óleo, a engrenagem emperra, enferruja e funcionar.

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