Um toque de motivação

1. Traçar o perfil detalhado do cargo

1. Definir o tempo destinado ao processo de execução total do recrutamento e seleção.

1. Ser flexível. Disponibilizar datas e horários alternativos aos candidatos.

1. Ser empático com o candidato para que ele se sinta à vontade durante a entrevista.

1. Criar um ambiente informal e cooperativo para que o candidato saia gratificado pela oportunidade de ter sido entrevistado.

O Entrevistador deve:

• Conhecer bem o cargo ou a posição que se pretenda preencher;
• Conhecer profundamente a organização e seus pontos fortes e fracos;
• Não tentar vender demais a empresa ao candidato;
• Ler o currículo do candidato antes da entrevista;
• Preocupar-se em informar o candidato a respeito do cargo e da empresa;
• Interessar-se pelo candidato como pessoa;
• Mostrar-se sincero, polido, pontual e ter personalidade marcante;
• Fazer perguntas provocativas sem mostrar-se tão pessoal ou direto;
• Procurar fazer uma avaliação e retroação logo após a entrevista.

A Condução da Entrevista

1. Memorizar as informações básicas sobre o candidato previamente.

1. Dedicar atenção exclusiva ao candidato, sem interrupções.

1. Analisar a linguagem corporal do entrevistado.

1. Estabelecer Rapport (ambiente positivo).

1. Privilegiar questões claras e objetivas. Evitar perguntas que gerem respostas do tipo “sim/não”.

1. Abrir um espaço para responder às questões do entrevistado.

1. Ao final da entrevista certificar-se de que o candidato está ciente dos próximos passos do processo seletivo de que está participando.

1. Após a entrevista, registrar as principais evidências coletadas, pois estas servirão de base para as recomendações finais sobre o candidato.

Atenção! - Sempre procure notificar os candidatos não selecionados o mais cedo possível, sobretudo se tiverem prosseguido até a etapa final. Caso eles fiquem curiosos em saber por que não foram escolhidos, dê-lhes um retorno construtivo que possa ajudá-los em tentativas futuras. - Conhecer o candidato é importante para a organização, pois esta necessita de um profissional competente e comprometido.

Entrevista de Base Comportamental

Busca levar o candidato a descrever situações por ele vivenciadas (específicas), a partir das quais se determina a existência ou não de conhecimentos, habilidades e atitudes essenciais ao cargo e faz-se uma previsão de desempenho. Baseia-se em:

• Utilização de indicadores

Os indicadores dizem respeito a conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o êxito num cargo específico. Devem ser definidos operacionalmente. Exemplo: Controle Emocional – capacidade de manter-se emocionalmente em condições de administrar situações de conflito, pressão e oposição.

• Utilização de Perguntas Situacionais

As perguntas situacionais proporcionam uma abordagem completa sobre os comportamentos anteriores do candidato, levando-o a descrever ações e resultados que realizou em situações específicas.

• Busca da Resposta Completa

Na abordagem comportamental, é de extrema importância que façamos o candidato descrever a situação ou tarefa vivenciada, a ação realizada naquela situação e o resultado decorrente desta ação. Normalmente utiliza-se de seis a oito indicadores e para cada indicador deve-se ter formulado, pelo menos, duas perguntas. Utilização de Perguntas Adequadas Existem três tipos de perguntas: abertas, fechadas e situacionais. 1. As perguntas abertas são aquelas que incentivam o candidato a responder com opiniões, sentimentos ou teorias. Ex.: “Como você reagiria se alguém combatesse fortemente as suas idéias?”. 2. As perguntas fechadas influenciam automaticamente as respostas dos candidatos. Ex.: “Quando suas idéias são fortemente combatidas, você reage bem, não é?”. 3. Já as perguntas com foco em competências, proporcionam uma abordagem completa acerca dos comportamentos anteriores do candidato, levando-o forçosamente a descrever ações realizadas e resultados obtidos em situações específicas. Ex.: “Dê um exemplo de uma situação onde suas idéias foram fortemente combatidas. Como você reagiu?”.

Avaliação do Candidato

1. Inicia-se logo após a entrevista.

1. Se não fez as anotações, deve então registrar imediatamente os detalhes. Se utilizar alguma folha de avaliação, ela deve ser checada e completada.

1. Uma avaliação definitiva poderá ser feita comparativamente após o término de todas as entrevistas com os demais candidatos.

1. Se possível, é importante que se tenha mais de um entrevistador, para gerar uma avaliação mais concisa e multifocal do candidato.

Pecados Capitais do Candidato - Querer dominar o entrevistador. - Ser muito prolixo nas respostas.- Propor intimidades com o entrevistador. - Mentir ou demonstrar incoerência.- Falar mal da ex-empresa. - Autovangloriar-se excessivamente.- Demonstrar ser resistente às novidades. - Ter aparência desleixada e inadequada.- Atrasar-se sem justificativa. - Não ter autocrítica equilibrada.- Não demonstrar preocupação em aprender. Lembre-se: Entrevistar é uma técnica que pode ser aprimorada através do esforço contínuo em observar, reavaliar e compreender o que ocorre no decorrer de todo o processo e trabalhar a fim de melhorar. “Não importa o quão nervoso você (entrevistador) esteja, o candidato certamente estará mais.” (HINDLE, citado por LUNELLI & TREICHEL, 2003).