Um toque de motivação

Trabalho do curso de RELAÇÕES HUMANAS NA EMPRESA – Universidade Estácio de Sá

Prof. Rita Alonso

Alunas: Alessandra e Kamilla Pacheco Junior.

Definição:

Uma entrevista é um método formal de troca de informações entre pessoas, devendo o entrevistador estar seguro sobre quais são seus objetivos, ou seja, os conhecimento e habilidades que se busca para que o candidato apresente o melhor desempenho na execução do cargo.

Entrevista de Seleção:

- é o instrumento mais utilizado para seleção e é IMPRESCINDÍVEL.

- deve-se fazer pelo menos duas (coletiva e individual)

- em muitas organizações é o único instrumento utilizado.

A Fase de Preparação

1. Traçar o perfil detalhado do cargo

1. Definir o tempo destinado ao processo de execução total do recrutamento e seleção.

1. Ser flexível. Disponibilizar datas e horários alternativos aos candidatos.

1. Ser empático com o candidato para que ele se sinta à vontade durante a entrevista.

1. Criar um ambiente informal e cooperativo para que o candidato saia gratificado pela oportunidade de ter sido entrevistado.

O Entrevistador deve:

ü Conhecer bem o cargo ou a posição que se pretenda preencher;

ü Conhecer profundamente a organização e seus pontos fortes e fracos;

ü Não tentar vender demais a empresa ao candidato;

ü Ler o currículo do candidato antes da entrevista;

ü Preocupar-se em informar o candidato a respeito do cargo e da empresa;

ü Interessar-se pelo candidato como pessoa;

ü Mostrar-se sincero, polido, pontual e ter personalidade marcante;

ü Fazer perguntas provocativas sem mostrar-se tão pessoal ou direto;

ü Procurar fazer uma avaliação e retroação logo após a entrevista.

A Condução da Entrevista

1. Memorizar as informações básicas sobre o candidato previamente.

1. Dedicar atenção exclusiva ao candidato, sem interrupções.

1. Analisar a linguagem corporal do entrevistado.

1. Estabelecer Rapport (ambiente positivo).

1. Privilegiar questões claras e objetivas. Evitar perguntas que gerem respostas do tipo “sim/não”.

1. Abrir um espaço para responder às questões do entrevistado.

1. Ao final da entrevista certificar-se de que o candidato está ciente dos próximos passos do processo seletivo de que está participando.

1. Após a entrevista, registrar as principais evidências coletadas, pois estas servirão de base para as recomendações finais sobre o candidato.

Atenção!

- Sempre procure notificar os candidatos não selecionados o mais cedo possível, sobretudo se tiverem prosseguido até a etapa final. Caso eles fiquem curiosos em saber por que não foram escolhidos, dê-lhes um retorno construtivo que possa ajudá-los em tentativas futuras.

- Conhecer o candidato é importante para a organização, pois esta necessita de um profissional competente e comprometido.

Entrevista de Base Comportamental

Busca levar o candidato a descrever situações por ele vivenciadas (específicas), a partir das quais se determina a existência ou não de conhecimentos, habilidades e atitudes essenciais ao cargo e faz-se uma previsão de desempenho.

Baseia-se em:

a Utilização de indicadores

Os indicadores dizem respeito a conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o êxito num cargo específico. Devem ser definidos operacionalmente.

Exemplo:

Controle Emocional – capacidade de manter-se emocionalmente em condições de administrar situações de conflito, pressão e oposição.

a Utilização de Perguntas Situacionais

As perguntas situacionais proporcionam uma abordagem completa sobre os comportamentos anteriores do candidato, levando-o a descrever ações e resultados que realizou em situações específicas.

a Busca da Resposta Completa

Na abordagem comportamental, é de extrema importância que façamos o candidato descrever a situação ou tarefa vivenciada, a ação realizada naquela situação e o resultado decorrente desta ação. Normalmente utiliza-se de seis a oito indicadores e para cada indicador deve-se ter formulado, pelo menos, duas perguntas.

Utilização de Perguntas Adequadas

Existem três tipos de perguntas: abertas, fechadas e situacionais.

1. As perguntas abertas são aquelas que incentivam o candidato a responder com opiniões, sentimentos ou teorias.

Ex.: “Como você reagiria se alguém combatesse fortemente as suas idéias?”.

2. As perguntas fechadas influenciam automaticamente as respostas dos candidatos.

Ex.: “Quando suas idéias são fortemente combatidas, você reage bem, não é?”.

3. Já as perguntas com foco em competências, proporcionam uma abordagem completa acerca dos comportamentos anteriores do candidato, levando-o forçosamente a descrever ações realizadas e resultados obtidos em situações específicas.

Ex.: “Dê um exemplo de uma situação onde suas idéias foram fortemente combatidas. Como você reagiu?”.

Avaliação do Candidato

1. Inicia-se logo após a entrevista.

2. Se não fez as anotações, deve então registrar imediatamente os detalhes. Se utilizar alguma folha de avaliação, ela deve ser checada e completada.

3. Uma avaliação definitiva poderá ser feita comparativamente após o término de todas as entrevistas com os demais candidatos.

4. Se possível, é importante que se tenha mais de um entrevistador, para gerar uma avaliação mais concisa e multifocal do candidato.

Pecados Capitais do Candidato

- Querer dominar o entrevistador. - Ser muito prolixo nas respostas.

- Propor intimidades com o entrevistador. - Mentir ou demonstrar incoerência.

- Falar mal da ex-empresa. - Autovangloriar-se excessivamente.

- Demonstrar ser resistente às novidades. - Ter aparência desleixada e inadequada.

- Atrasar-se sem justificativa. - Não ter autocrítica equilibrada.

- Não demonstrar preocupação em aprender.

Lembre-se:

Entrevistar é uma técnica que pode ser aprimorada através do esforço contínuo em observar, reavaliar e compreender o que ocorre no decorrer de todo o processo e trabalhar a fim de melhorar.

“Não importa o quão nervoso você (entrevistador) esteja,

o candidato certamente estará mais.”

(HINDLE, citado por LUNELLI & TREICHEL, 2003).