Um toque de motivação

Implantar um processo de mudanças no universo organizacional nunca foi e não será uma tarefa fácil de ser executada. No entanto, existem alternativas que podem tornar o processo menos traumático para as pessoas, desde que elas se sintam participantes e acreditem que o novo poderá trazer benefícios para todos: empresa e colaboradores. “O gestor é quem gerencia e sua atuação é primordial no processo de mudanças. A sua atuação determinará com que harmonia o processo será implementado”, afirma o professor da Faculdade de Ciências Administrativas de Caratinga/MG, Eugênio Maria Gomes. Em entrevista concedida ao RH.COM.BR, ele fala sobre o motivo que leva as pessoas a terem medo do novo, porque muitas preferem ficar no comodismo e como o profissional de Recursos Humanos está inserido e pode atuar nesse processo. Confira!
RH.COM.BR - O processo de mudanças tem estado presente cada vez mais no mundo corporativo. Essa é uma tendência que deve atingir organizações de todos os seguimentos e tamanhos?
Eugênio Maria Gomes - Certamente essa é uma tendência que deverá atingir, indistintamente e em curtíssimo prazo, todas as organizações, independentemente de sua área de atuação, de sua capacidade financeira ou de sua estrutura organizacional. Essa afirmação justifica-se pelo momento atual, globalizado, de abertura de mercados que traz em seu bojo as tão comentadas “forças globais de mudanças”, que em última análise compõem um dos processos mais democráticos da era moderna, atingindo a todos e provocando reações em cadeia nas economias, nos governos, nas comunidades, nos relacionamentos, transformando o consumidor em um ser cada vez mais informado e exigente. Essas questões, até então presentes na órbita dos negócios das empresas, agora ganham relevância, na medida em que provocam reações e alterações imediatas, em suas rotinas, causando impactos nas organizações e nos empregos.
RH - É possível implantar um processo de mudanças sem que o mesmo cause grande impacto nos profissionais?
Eugênio Maria Gomes - Todo e qualquer processo de mudança é, de fato, uma ferramenta moldada para provocar impactos, tanto na sociedade onde se instala quanto nas pessoas que dela fazem parte. Cabe aos condutores desse processo a responsabilidade de implementá-lo, de tal forma, que ele provoque o menor grau de reações possíveis naqueles aspectos relacionados ao íntimo dos colaboradores, mesmo que implique em desregulamentações e substituições de paradigmas, em revisões de conceitos e derrocadas de pré-conceitos, em alterações de suas rotinas e de seu desempenho. Para que isso ocorra, é imprescindível que o processo de mudanças seja implementado com a efetiva participação das pessoas envolvidas, não apenas no sentido de cumprirem aquilo que foi estabelecido, mas, principalmente, que se sintam participes e responsáveis pelo processo.
RH - Quais os principais mecanismos que as empresas podem utilizar, para que a mudança seja considerada, pelos colaboradores, um processo que pode trazer benefícios significativos para todos?
Eugênio Maria Gomes - Entendo que, sem dúvida alguma, o ponto de partida é uma comunicação eficaz. Uma efetiva socialização do que se pretender fazer, com a abertura necessária para a participação de todos, possibilita o equilíbrio, massageia o ego e revigora a auto-estima dos colaboradores. O processo de mudanças ocorre, de fato, através das pessoas. Podemos afirmar que, efetivamente, é preciso que ele ocorra nas pessoas, de dentro para fora. Para isso, é preciso que ele esteja muito bem delineado, com o objetivo devidamente definido. As pessoas precisam estar aptas a responderem questionamentos do tipo “o que queremos mudar?”, “por que precisamos mudar?”, “como iremos mudar?”. Elas precisam saber quais os resultados que estão buscando e que benefícios o conjunto organizacional irá receber.
RH - Como a área de RH pode auxiliar a implantação de um processo de mudanças?
Eugênio Maria Gomes - A área de Recursos Humanos tem um papel fundamental na implementação de qualquer processo de mudanças. E a explicação é simples: todo o processo de mudanças passa, inevitavelmente, pelas pessoas, mesmo que se trate de alterações tecnológicas, substituições de equipamentos. Sem as pessoas as mudanças organizacionais não ocorrem. Sabemos, também, que a atuação de Recursos Humanos, hoje, é muito mais complexa, importante e abrangente que há poucos anos atrás. Por mais diferentes que sejam as estruturas de RH nas organizações, sejam rígidas ou flexíveis, departamentalizadas ou não, na prática, todo ocupante de cargo de chefia acaba por se tornar um gerente de recursos humanos, responsável, diretamente, por compartilhar, conduzir e implementar as mudanças necessárias.
RH - Então, podemos afirmar que a presença do profissional de RH, num processo de mudanças, é fundamental?
Eugênio Maria Gomes - Sim, podemos afirmar como sendo de fundamental importância a presença do profissional qualificado, atuante na área de Recursos Humanos, na implementação de qualquer processo de mudanças organizacional. Esse profissional deverá estar apto a conduzir, junto aos principais atores do processo, quais sejam, as pessoas diretamente envolvidas, os procedimentos e as técnicas necessárias à melhor forma de implementação de mudanças, atuando através de seus departamentos, na aplicação de treinamentos específicos, de desenvolvimento pessoal e de acompanhamento global da qualidade de vida das pessoas. Ele deve ser dotado de competência mínima exigida para envolver as pessoas e torná-las co-responsáveis pelos resultados alcançados.
RH - Quais são os principais fatores que levam as pessoas a resistirem às mudanças?
Eugênio Maria Gomes - O ser humano, na sua essência, é resistente à mudança. O medo do novo, de realidades diferentes das quais está acostumado, transforma-se, em alguns casos, em verdadeiras muralhas de resistências à mudança. O homem tem vivido, de verdade, sob a égide do medo. Medo de praticamente tudo: medo de andar na praça, de caminhar à noite, de ficar em casa, de viajar, de andar de avião, de dormir e, às vezes, medo de acordar. Medo de mudar de governo, de mudar de produto, de emprego, de profissão. Medo da tecnologia, de rever conceitos, de derrubar preconceitos. Medo até mesmo de ser feliz. O comodismo, também, é o responsável pela dificuldade de se implementar as mudanças. A falta de objetivos maiores, os sonhos, de voar cada vez mais, com mais intensidade, a felicidade, fortalece a pasmaceira, a acomodação e, conseqüentemente, aquela vontade de não mudar, de ficar quietinho, de achar que está tudo muito bem, que está tudo muito bom.
RH - Por que a resistência às mudanças ainda acontece com freqüência e como a mesma pode ser contornada?
Eugênio Maria Gomes - Ela ocorre, justamente, por ser inerente ao ser humano. Ao longo de sua existência o homem vem demonstrando resistência ao novo, aos desconhecido, àquilo que pode alterar sua pseudotranqüilidade, tirar-lhe da rotina ou alterar aquilo que ele sabe fazer e as situações com as quais ele pode conviver, sem muito esforço. Não obstante a natureza dessa resistência, o homem também vem desenvolvendo mecanismos capazes de transpor barreira, de diminuir esse medo de mudar. Assim, aqueles que conseguirem vencer etapas nesse processo de buscar alternativas capazes de melhorar, cada vez mais, aquilo que se vive, que se faz, têm atuado no sentido de conduzir os demais no sentido de entender a necessidade da mudança, de aceitá-la e de implementá-la. De fato, não existe forma melhor de controlar essa resistência envolvendo as pessoas, demonstrando-lhes, claramente, a necessidade de sua implementação e os benefícios que deverão ser alcançados por todos.
RH - O medo de mudar está enraizado nas pessoas ou na cultura das organizações?
Eugênio Maria Gomes - Se considerarmos que a cultura organizacional existe, principalmente, em função das pessoas, teremos que entender que o medo maior de mudar está nas pessoas. A cultura organizacional é como aquele bloco de gelo, vagando pelo oceano, com uma parte exposta na atmosfera e com outra, muito maior, submersa. A parte exposta se renova, de tempos em tempos, na medida em que recebe luz e calor, enquanto a submersa é de difícil renovação em função do ambiente no qual está envolvida. Trazendo este exemplo para a prática das organizações, a parte exposta do iceberg é formada por símbolos, marcas e alguns valores, que se alternam na medida em que as pessoas mudam. A parte submersa é aquela parte da cultura mais difícil de se alterar, formada por valores mais profundos, por crenças e tradições, de forte apelo emocional, cultural e social, que depende muito de desejo forte do dono, da alta direção e até do mercado para sofrer mudanças. Também há de se considerar que mudar não significa, necessariamente, abandonar tudo o que construímos e acreditamos ao longo dos anos. As crenças, as tradições, as experi6encias que em última análise compõem a nossa história, precisam e devem ser preservadas e utilizadas como alicerces do processo de mudanças.
RH - Qual a importância do gestor dentro do processo de transformação?
Eugênio Maria Gomes - Considerando que o gestor é quem gerencia, administra, sua atuação é primordial no processo de mudanças. Independentemente da decisão de mudar de partido de base ou do topo da pirâmide organizacional, a participação do gestor é que dará o tom do processo, determinando com que harmonia a mudança será implementada. Podemos vê-lo como o maestro, conduzindo a orquestra para a melhor apresentação possível do número musical. Sua motivação será fundamental para que o processo de transformação encontre boa receptividade, como um recital de canto, agradável, coroado com aplausos ao final de sua performance.

Patrícia Bispo