Um toque de motivação

“Não atarás a boca ao boi que debulha”. Este texto veterotestamentário, escrito há vários séculos antes de Cristo, torna-se um exemplo interessante analisado à luz do contexto organizacional, pois aborda um tema freqüentemente debatido por profissionais de RH: a participação nos resultados.

Entenderemos seu significado recorrendo ao relato do Antigo Testamento, onde o proprietário, possuidor de bens, terra e animais, que utilizava a mão-de-obra animal, era expressamente proibido de amordaçar a boca do boi para impedi-lo de alimentar-se enquanto trabalhava. Esta lei não visava apenas à sobrevivência do animal, mas apontava para mais longe. Estabelecia um princípio que deveria ser observado na regulamentação da atividade agrícola. Princípio tão significante que não excluía nem mesmo os animais, que atuavam na produção, de participarem dos resultados do trabalho. E o que podemos dizer dos diferentes princípios que tem norteado as relações trabalhistas nos seus diversos períodos?

Quando estudamos a história da evolução do trabalho, ficamos estarrecidos com algumas metodologias desenvolvidas em praticamente todas as partes do mundo. A mais aterrorizadora foi a utilização do trabalho escravo, prática esta, que roubou toda dignidade daqueles que foram considerados “propriedades” e que deixou a mancha mais vergonhosa naqueles que se consideravam “proprietários”.

Posteriormente, no período denominado de Revolução Industrial, o trabalho foi tomando sua forma conforme conhecemos hoje: com fábricas, empregados, manufatura, capital, investimentos, sindicatos. Porém, o jogo de interesses neste período ficou claramente evidente: por um lado, a classe burguesa tentando firmar e expandir seus negócios e do outro, a classe trabalhadora buscando melhores condições de trabalho.

O tempo passou, muita coisa mudou, houve avanços, mas a diferença econômica ainda continua enorme entre empregadores e empregados e o jogo de interesses não desapareceu, pois está intrínseco na natureza humana, portanto, impossível de bani-lo totalmente das relações humanas, principalmente das relações trabalhistas. O que fazer? Penso que a melhor resposta para esta pergunta é o redirecionamento desse jogo de interesses baseado em algumas premissas:

·         Não se pode repetir os erros do passado. Este deve ser considerado como “aio”, isto é, um guia para novas relações trabalhistas mais humanas, mais justas, mais participativas, mais evoluídas, onde não há perdedores, mas somente ganhadores;

·         O mundo organizacional está bem delineado, baseando-se em sua maioria no livre mercado. As mudanças ocorrem na forma de negociar (do corpo-a-corpo ao e-commerce), mas os princípios estabelecidos, ainda permanecerão por longo tempo. Portanto, não há necessidade de tanto medo do futuro;

·         A valorização dos talentos humanos nunca esteve em tão alta consideração. Nunca se falou tanto sobre seu potencial dentro das organizações e sobre sua supremacia em relação aos recursos financeiros e materiais;

·         As modernas organizações com práticas de RH eficientes estão influenciando as organizações engessadas a assumirem novas posturas ou a fecharem suas portas;

·         A área de RH caminha para assumir posição estratégica dentro das empresas com a incumbência de ser instrumento de equilíbrio e equidade;

·         O acesso à informação vem ampliando horizontes, construindo novos modelos mentais, unificando interesses na formação de um só time;

·         O exemplo positivo de organizações que apostaram na participação de resultados como estratégia fundamental para o crescimento.

Fundamentado nessas considerações, o jogo de interesses deve ser redirecionado para a relação ganha-ganha. A conquista de uma organização, só é verdadeiramente adquirida, quando além da lucratividade, traz consigo diretamente o desenvolvimento de todas as pessoas envolvidas no processo, desde o maior acionista ao executor da tarefa mais simples, sem nenhuma exceção, e paralelamente, a elevação da qualidade de vida da sociedade.

Um dos grandes desafios de RH é convencer a alta administração que dividir resultados é o melhor negócio no presente momento. Existem inúmeras vantagens para as organizações na implementação deste modelo de recompensa. Inicialmente com a mudança de mentalidade do colaborador em relação ao contrato de trabalho, este, passa a perceber que o seu contrato psicológico (expectativas) começa a suplantar o contrato formal.

A partir dessa percepção, o comprometimento com os objetivos e metas estabelecidos pela empresa, incorporam-se ao seu comportamento e atitudes. Isso o incentiva a aprimorar conhecimentos e aplicar as mais eficientes técnicas no seu dia-a-dia, visando cumprir o contrato psicológico (expectativas), agora, não mais dele, mas da organização que espera que qualidade e produtividade sejam traduzidas em lucratividade.

A participação nos resultados é um modelo de recompensa que além de manter, também atrai os melhores talentos do mercado, tornando-se assim, uma tendência mundial. Dividir resultados, com certeza, é a chave do sucesso para as organizações que sonham em se manter competitivas no mercado, além de ser o melhor caminho para conquistar não só colaboradores, mas sócios do negócio.

É bom lembrar, em contra-partida, que nenhuma recompensa financeira deve substituir o respeito e o reconhecimento, mas sim, ser acrescentada como diferencial competitivo. Eles são como os trilhos de uma ferrovia, são distintos, porém, necessariamente inseparáveis para se chegar ao destino almejado.

Valdemir José Francisco