Um toque de motivação

Patrícia Bispo

As competências comportamentais têm sido foco do mercado de trabalho. Antigamente, se observava apenas a habilidade técnica do profissional, mas hoje este quadro mudou e muitos trabalhadores, considerados exímios tecnicamente, estão sendo desligados das suas atribuições. A autora do livro “Seleção por Competências”, Maria Odete Rabaglio afirma que através dessa metodologia é possível realizar o mapeamento do perfil de competências, criando-se ferramentas personalizadas para investigação da presença ou ausência das competências no repertório comportamental do candidato. Ela concedeu uma entrevista exclusiva ao RH.com.br, onde falou sobre as vantagens e a aplicação desta técnica.

RH.COM.BR - O que é seleção por competências?
Maria Odete Rabaglio - É uma metodologia desenvolvida para os gestores selecionarem seus times de trabalho com consistência, foco e objetividade.

RH - Quais os objetivos desta metodologia?
Rabaglio - A seleção por competências tem o objetivo de fornecer aos gestores e profissionais de Recursos Humanos ferramentas que permitam mapear o perfil de competências. Com base no perfil de competências, esta metodologia cria recursos personalizados para identificar, entre os possíveis candidatos, quem possui o perfil mais compatível com a vaga disponível. Estas ferramentas usadas são a Entrevista Comportamental com foco em competências e o Jogo com foco em Competências.

RH - Como deve ser montado um perfil de competências?
Rabaglio - O Perfil de competências deve ser montado através de indicadores de Competências. No entanto, este é o maior erro cometido por selecionadores ou gestores, que relacionam uma enorme quantidade de competências porque acham que são importantes, mas não extraíram realmente essas competências de indicadores reais.

RH - A Sra. poderia exemplificar a montagem de um perfil por competências?
Rabaglio - Claro. Vamos então, relacionar o passo-a-passo para montar um perfil de competências.
* Fortalecimento da parceria entre selecionador e requisitante.
* Quando a seleção é realizada pelo gestor, este já possui todas as informações a respeito da vaga e isso facilita o processo. É preciso que o gestor tenha orientação técnica e domínio das ferramentas para realizar um trabalho com excelentes resultados. Quando a seleção é realizada entre o profissional de RH e requisitante, é importantíssimo que haja uma parceria bem estabelecida, onde o RH funcione como Coach dos gestores, fornecendo toda orientação técnica necessária e deixando clara a importância da participação do gestor no processo desde o início, fornecendo informações que serão indicadores de competências para mapeamento do perfil.
* Identificação dos Indicadores de Competências. Costumo dizer que os indicadores de competências são caixinhas de surpresas, que se abrem e extraem de dentro uma grande quantidade de competências. Um precioso indicador de competências pode ser a descrição de cargo atualizada, os maiores desafios do cargo, os maiores erros cometidos no cargo, as mudanças ocorridas recentemente, os projetos a serem desenvolvidos em curto prazo, a redução e o aumento da equipe e os novos projetos que foram desenvolvidos por esta equipe.
* Extrair as competências dos indicadores.
* Criar pequenos grupos de competências similares.
* Fazer a definição de cada competência ou de cada grupo de competências.
* Compartilhar com o gestor o perfil de competências.

RH - Quem está apto para utilizar a seleção por competências?
Rabaglio - Esta metodologia pode ser utilizada por qualquer gestor ou profissional de RH que seja treinando e adquira domínio das ferramentas utilizadas.

RH - Em que situações a seleção por competências é indicada? Para quais cargos esta técnica vem sendo mais utilizada?
Rabaglio - A seleção por competências pode ser usada pela empresa que já implantou a Gestão por Competências e também pela organização que ainda não a implantou. A empresa que adotou a seleção por competência, naturalmente vai adaptar esta metodologia ao modelo de gestão que implementou. Pode ser usada também para qualquer cargo, do operacional ao executivo, com decisões e planos estratégicos para cada cargo.

RH - Qualquer empresa pode usar esta metodologia?
Rabaglio - Qualquer empresa pode usar esta técnica, com objetivo de profissionalizar seus recursos humanos, seus gestores e valorizar a seleção bem feita com foco em resultados. Afinal, a seleção é a porta da empresa, o início de tudo. Não basta admitir pessoas, se busca perfis específicos para o sucesso em atribuições específicas e para isso, é preciso ter técnica, ferramenta que permita um trabalho de qualidade.

RH - Quais as vantagens de se utilizar a seleção por competências?
Rabaglio - Na seleção tradicional a observação de comportamento é uma coisa subjetiva, vaga e inconsistente. Com as ferramentas da seleção por competências a observação dos comportamentos específicos, realizada através das ferramentas específicas, dá consistência, foco e objetividade, tendo como conseqüência resultados mais eficazes.

RH - A Sra. poderia citar um exemplo prático, em que a vantagem se mostra claramente?
Rabaglio - A competência comunicação interpessoal, por exemplo, está sendo investigada através da entrevista comportamental. Então, faremos perguntas abertas específicas com foco nesta competência, para observar sua presença ou ausência no repertório comportamental do candidato. Podemos pedir ao candidato, “Conte-me sobre uma situação onde você teve um problema de relacionamento com sua equipe de trabalho ou com um cliente interno e o que você fez?”, “Relate uma situação onde você teve que administrar uma incompatibilidade muito séria com sua liderança, como foi?”, “Fale-me de situações onde você foi muito elogiado pela sua espontaneidade e facilidade de comunicação?, ou ainda, “Conte a maior dificuldade que já administrou na comunicação com um cliente difícil”. O que há de comum em todas estas perguntas é que são perguntas abertas específicas com verbos de ação no passado, são perguntas situacionais que investigam uma competência específica na experiência passada do candidato.

RH - E quais seriam as vantagens de se elaborar questões com estas características?
Rabaglio - Eu perguntaria a você, qual dessas perguntas nos daria maior objetividade e segurança à resposta, “O que você faria se tivesse uma incompatibilidade com sua liderança?” ou “Conte-me sobre uma incompatibilidade que você teve que administrar com sua liderança e como foi?”. A primeira é uma pergunta hipotética, tradicionalmente praticada no mercado. A segunda é uma pergunta comportamental. Será que agora podemos extrair de todas essas informações as vantagens da Seleção por Competências? Esta é mais consistente, objetiva e focada; fortalece parceria entre área de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas; reduz a possibilidade de turnover; aumenta os resultados do RH e equipes em geral; oferece segurança para realização de processo seletivo; aumenta a probabilidade de conhecer o entrevistado e reduz a possibilidade do candidato simular, mentir, vender uma imagem não verdadeira.

RH - Esta técnica oferece alguma desvantagem?
Rabaglio - Desconheço as desvantagens, por se tratar da técnica mais atual para seleção de Talentos Humanos. É um trabalho que exige planejamento estratégico e se a lição de casa não for feita, compromete os resultados, se gasta um pouco mais de tempo na organização, mas o custo benefício vale a pena.

RH - No mundo corporativo, quem mais vem utilizando esta técnica?
Rabaglio - Todos os segmentos estão usando, inclusive as empresas públicas estão usando no processo de seleção interna.

RH - Esta técnica oferece algum resultado diferenciado em relação a outras opções disponíveis?
Rabaglio - Essa técnica oferece um método com ferramentas de fácil utilização que dá objetividade à leitura de comportamento, sendo possível de ser desenvolvido por qualquer pessoa que esteja disposta a aprender e inovar para obter resultados mais eficazes.

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