Um toque de motivação

a rotina:- se a força da rotina se impuser, nossa falta de sensibilidade com relação às mudanças nesse comportamento não será capaz de acusá-las. Quer o funcionário melhore ou piore em seu trabalho, nada será apontado na sua avaliação de desempenho, pois ela será sempre idêntica;

tendência central:- o supervisor fica receoso de prejudicar o avaliado atribuindo-lhe notas baixas ou comprometer-se perante a administração, ao apontá-lo como excelente funcionário, ou o inverso. A tendência central em apontar os valores centrais não acusará essas alternativas, todos serão mediamente iguais;

Subjetivismo:- influenciados pelo nosso subjetivismo, somos levados a projetar, inconscientemente, nossas simpatias ou antipatias pessoais, quando julgamos alguém. O humor também pode alterar momentaneamente o conceito que se tem de alguém;

A falta de técnica:- é necessário ver claramente cada uma das graduações características do funcionário e não de deixar impressionar por elas. Evitar que uma boa nota na primeira característica seja repetida nos itens posteriores.

Em qualquer um desses casos, seria melhor não tê-lo avaliado.

O que um avaliado deve saber sobre sua avaliação?

que não se trata de um ajuste de contas, mas do retrato fiel da realidade de seu trabalho;

que ele possui defeitos que podem ser corrigidos e qualidades a serem conservadas;

que a ficha de avaliação é um importante documento no registro de seu progresso na organização.

O que o avaliado deve desconhecer?

qual o seu valor perante os demais colegas de serviço;

qual o seu valor, em reais ou dólares, para a organização;

quais os comentários positivos ou negativos feitos sobre seus colegas.

O exame das qualidades e pontos criticáveis de cada um nunca deve ser feito coletivamente.

Quando for o caso, o supervisor deverá dispor-se a receber em particular cada um. Para isso, deve preparar-se, isto é, rever antes as avaliações anteriores, munindo-se das informações necessárias.

É conveniente não mostrar a ficha preenchida ao interessado. Talvez criem-se situações desagradáveis.

E, finalmente, reservar alguns minutos só para o funcionário interessado, dando a ele a atenção que merece.

ERROS FREQÜENTES NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

falta de técnica:- a falta de técnica precipitará a incoerência interna da ficha e dificultará a comparação entre os elementos;

tendência central:- já descrito anteriormente;

vícios de percepção:- residem na incapacidade de ver nos outros características que lhes são próprias; o avaliador distorce aquilo que percebe nos outros;

valorização inadequada do instrumento:- acontece quando aquele que usa a ficha deixa de lhe dar o valor instrumental que tem, supervalorizando-a ou desvalorizando-a como fonte de informações;

força de hábito:- nada pior que a rotina para dilapidar aos poucos o valor do instrumento de avaliação. Se deixar de ler a ficha sua avaliação tornou-se insensível às evoluções ou involuções do pessoal avaliado;

posições contrárias:- quando a avaliação foi carente dos cuidados necessários durante sua implantação e não atingiu a todos dentro da empresa, restam posições contrárias e receios que poderão inibir e prejudicar a boa atitude de avaliar;

FREQÜÊNCIA DA REPETIÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho reside na análise sistemática das características do trabalhador, exigindo cuidados especiais que se devem tomar antes de se determinar com que freqüência devemos repeti-la.

Há três critérios básicos que norteiam a escolha dos intervalos de tempo que devem ser observados na repetição das avaliações:

critério jurídico:- às empresa tem liberdade de dispensar, a qualquer momento, o seu pessoal, e, há períodos nos quais a empresa tem que decidir se continua ou não mantendo determinadas pessoas em seu quadro de pessoal. Um desses períodos é o período de experiência, ou os 90 dias iniciais da vida de qualquer pessoa na empresa, e por ocasião da efetivação dos empregados, devemos avalia-lo neste momento; neste caso não se faz uma avaliação tão completa quanto às futuras;

critério trabalho:- quanto menos complexo for o trabalho, mais vezes se deve repetir a avaliação do trabalhador, e quanto mais complexo for, tanto menos freqüentes serão as épocas de avaliação;

política de pessoal:- os objetivos da política de pessoal com relação à avaliação de desempenho norteiam a sua freqüência. O grande objetivo é poder processar os aumentos, promoções, transferências e desligamentos com bases mais sólidas, para isso é necessário ao menos duas avaliações. A avaliação de desempenho deve ser programada em função da política empresarial e não criar-lhe dificuldades.

TABELA DE REPETIÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

para todos os recém-admitidos:- emitir laudo do período de experiência aos 75 dias;

operários ou empregados cujo desempenho possa ser medido por peças:- avaliação trimestral, quando o número de avaliados for muito grande, ou bimestral, quando for reduzido (empregados que exigem-se adestramento e iniciativa pessoal quase nulos);

porteiros, motoristas, almoxarifes, garçons, vendedores, assessoristas, caixas, limpadores:- avaliação trimestral, quando o número de avaliados não for grande, e semestral, quando for significativo (empregados que exigem-se formação profissional e iniciativa pessoal reduzida);

auxiliares de escritório e pessoal administrativo, supervisores, encarregados:- avaliação semestral, independentemente do número de avaliados (exigem-se formação específica e iniciativa pessoal em grau normal);

chefes, gerentes, contadores, técnicos:- avaliação anual, independente do número de avaliados (exigem-se boa formação profissional e iniciativa pessoal acima da média),

universitários:- avaliação aos dezoito ou vinte e quatro meses (exigem-se iniciativa própria total).